完美体育·(中国)平台入口
2023-03-18 05:46:25

人才队伍建设工作总结完美体育4篇

分享到:

  完美体育人才队伍建设工作总结4篇人才队伍建设工作总结XXX市开展社会工作人才队伍建设试点情况汇报XX省XX市民政局(市委社工办)近年来,为贯彻中央提出的“建设一支宏大的社下面是小编为大家整理的

  近年来, 为贯彻中央提出的“建设一支宏大的社会工作人才队伍”的精神, 按照民政部全国第二批社会工作人才队伍建设综合试点要求,嘉兴市委、 市政府高度重视以改善民生为重点的社会建设和社会管理,不断创新和完善社会管理体制和社会工作机构, 努力以体制创新深入推进社会工作发展, 积极探索社会工作人才队伍专业化职业化建设。

  这项工作得到了 浙江省委的肯定, 浙江省委《浙江政研》 ( 第 22 期)

  目 前, 我市社会工作人才队伍建设试点工作开端良好, 各项工作正在有条不紊的推进之中, 现就有关情况向各位领导和代表作汇报交流。

  一、 从体制创新着手, 探索建立本土化社会工作新经验 在学习借鉴第一批社会工作试点先进经验和做法的基础上, 结合我市实际情况, 我们探索了“党政主导、 社区社团社工三社互动、 部门参与推动” 的本土化社会工作经验。

  在去年第二批深入学习实践科学发展观活动中, 市委书记陈德荣亲自把市民政局(市委社工办)

  活动期间先后多次深入社区和社会组织开展社会工作调研, 问计于民, 问需于民, 在嘉兴日报撰文发表了《完善社会管理机制 夯

  实和谐社会基石》 的学习调研手记, 强调社区、 社团、 社工在社会管理中的重要意义和作用; 去年市委第一次中心组理论学习会暨《红船论坛》专门开设了社会工作专题辅导讲座; 市委副书记鲁俊亲自领衔历时半年,带领市级机关相关部门到浦东、 深圳参观学习, 并多次深入本地社区和社会组织调研; 在全市社会发展形势分析会和市委读书会上, 市委市政府明确提出推进社会工作是全市社会管理转型升级的重要抓手; 同时连续两年把“加强社会工作人才队伍建设” 写入嘉兴市委工作要点。

  去年以来, 陈德荣书记、 李卫宁市长、 鲁俊副书记、 裘东耀常务副市长、 市委组织部杨立平部长等五位市委常委和分管的张志伟副市长先后多次到市民政局(市委社工办)

  2008 年 7 月, 市委、 市政府印发了《关于进一步完善管理体制和有关工作机构的意见》, 决定建立嘉兴市委社会工作委员会, 作为市委领导社会建设和管理工作的议事协调机构, 市委常委、 组织部长任书记、 市政府分管民政工作副市长任副书记, 市民政局等 23 个市级机关部门单位领导为委员。

  市委社工委下设办公室, 设在市民政局, 作为市委社工委的办事机构, 具体承担社会工作人才队伍、 社区和社团建设相关职能。

  党委副书记或组织部长任社工委书记, 政府分管民政的领导任社工委书记或副书记, 实现了市、 县两级社会工作机构全覆盖。

  建立社会工作机构,积极开展城乡 社区社会工作专业岗位试点工作, 推进扁平式网络化社会管理。

  编制 16 名, 增设社会工作职能处室 8 个, 社会工作机构力量得到加强。

  去年以来, 我市把社会工作人才纳入人才强市战略实施意见, 纳入 2009 年重点人才政策研究计划, 市民政局(市委社工办)

  二、 从学习调研着手, 探索建立政策体系新框架 为加快构建我市社会工作制度, 避免少走弯路, 我们采取外出学习与调研并重相结合的办法, 注重课题调研成果转化, 助推社会工作发展。

  委领导带队或社工办组织相关部门负责人, 先后多次到浦东、 深圳、 北京、 南昌、 广州、 厦门和宁波海曙等地学习取经, 特别是学习了 各地在推进社会工作人才队伍专业化职业化建设方面的先进理念和经验, 取其所长, 为我所用。

  由市委副书记牵头, 市委组织部长、 市委社工委书记和市政协副主席参与, 去年通过历时半年多的时间, 在学习借鉴和深入调研的基础上, 形成了《以加强

  三社建设为载体, 创新社会管理的思路与对策》 调研报告, 并在全市社会发展形势分析会和市委读书会上进行学习交流。

  同时, 完成了 市委人才工作领导小组《关于全市社会工作人才队伍建设》 的调研文章。

  年初, 市委常委会专题听取和研究了我市社会工作情况报告和“三社” 文件送审稿, 并在 2 月份, 以市委、 市政府名义制定出台了 《关于加强社区社团社工建设进一步完善社会管理体制的意见》, 意见围绕社会工作人才队伍的培养、 评价、 使用和激励等环节, 分别在岗位设置、 教育培训、 薪酬保障、 购买服务、 财政支持、 督查考核和宣传研究等方面提出明确要求。

  同时, 我们还会同市人事局制定印发了《社会工作者中、 初级专业技术资格评价办法》 和《社会工作专业不具备规定学历基础理论专业知识培训考试实施办法》 的地方政策。

  三、 从考评培训着手, 探索建立社工队伍培养新模式 通过抓好社会工作者职业水平考试和社会工作教育培训, 探索创新培训模式, 优化教育培训资源, 不断提高我市社会工作人才的专业素质。

  尝试探索全国统一考试和地方评审相结合的社会工作者职业资格认定制度, 广泛组织发动参加全国社会工作者职业水平考试, 两年来已有 157 人取得《中华人民共和国社会工作者职业水平证书》, 今年全市又有 480 人通过审核将参加考试, 报考人员已从民政覆盖到教育、 残联、 司法等部门。

  针对不具备规定学历但经验丰富的社会工作人员, 将联合市人事局在下半年组织一次培训和考试评审。

  已发文计划从 2012 年起实行社会工作职业准入制度, 新录用社会工作专业岗位人员必须具备社会工作者职业资格, 逐步做到持证上岗, 并形成退出机制。

  从去年开始, 着重加强了对领导干部、 社会工作从业人员的知识辅导和实务培训。

  在领导层面上, 去年市委理论中心组学习会暨《红船论坛》, 安排北京大学社会学系王思斌教授作社会工作专题辅导, 今年将邀请复旦大学顾东辉教授讲课。

  市委党校主题班全部开设了 社会工作课程, 多次邀请浦东社会工作协会段慧霞副会长对处级干部班和中青年干部班学员授课。

  在社会工作从业人员层面, 去年举办了社会工作者培训班, 专门邀请香港理工大学教授和专业社工进行社会工作知识、 理念和实务的培训和讲学。

  一年来, 全市各级领导、 社会工作人员、 社区工作者等共有近 2000 人次参加了社会工作辅导和培训, 使社会各界对社会工作的理解、 支持和参与程度不断增强。

  不断加强与本地高校的联系协调, 在嘉兴学院公共事业管理本科专业中, 设立了社会工作教学模块, 并开设了 社会工作专业成教本科。

  南湖区与浙江工商大学签订了 “区校合作”协议, 共建社会工作实习研究基地, 我市目前也正与相关外地高校和社工机构洽谈培训培养和实务督导交流合作项目, 拟在下半年选送一批社工骨干赴社工机构实地跟班学习培养。

  四、 从体制内外着手, 探索推进专业化职业化建设 结合我市推进社会工作现状, 通过同步推进体制内外社会工作的发展, 进一步创新试点创新思路。

  第一批试点的先进经验启示我们, 在我国政府部门强势而社会组织发育不发达的现状下, 必须同步推进体制内外的社会工作。

  今年我市拿出福利彩票公益金, 用于培育两个民办社工机构和六个政府购买社会工作服务项目。

  在体制内, 率先在南湖区建设街道成立社会工作部, 分别建立“心语” 等 5 个专业社区社会工作室;在相关学校、 医院、 社会福利院等设立内部社工机构, 通过配备专业社工和组织志愿者, 开展相应的专业社工服务。

  在体制外, 培育成立全省首家民办社会工作服务机构嘉兴市阳光家庭社工事务所, 承接我市首个由彩票公益金购买的“单亲妈妈社工服务项目”, 以家庭和谐促进社会的和谐。

  目前第二家社工机构彩虹社工事务所也将成立, 将开展儿童教育领域社工服务 二是探索社工岗位设置。

  1、 社会管理和公共服务部门的社会工作管理岗位, 对市、 县(市、 区)

  2、 有关社会服务事业单位, 民政事业单位和敬老院, 以及其他单位和各类学校、 医院等, 按“一单位一社工” 比例设置。

  同时, 在我市的一些党员品牌工作室、 各类民情工作室、 个人调解室等民间组织中探索岗位设置, 导入专业社工理念和方法。

  拟通过与外地高校和社工机构合作聘请省内外高校和机构人员组成专家库, 开展每周一次的实地督导和远程网络督导方式, 为我市社工实务项目的策划、 运作和评估提供督导服务,推进我市社会工作专业化运作。

  五、 从激励保障着手, 营造社会工作良好氛围 通过建立制度、 落实薪酬、 加强宣传等各种途径, 不断普及社会工作知识, 传播社会工作理念, 努力营造氛围, 取得了良好效果。

  去年, 市委、 市政府首次将“社会工作人才奖” 列入“南湖百杰” 评选表彰范围, 有十名社会工作者在“南湖百杰” 表彰大会上获市委、 市政府奖励表彰。

  建立了市领导联系社会工作人才制度, 下发了 《关于建立市委市政府领导联系优秀人才制度的通知》, 通过市领导与社会工作人才个别约见、 走访座谈、 看望慰问等多种形式, 进一步密切与优秀社工人才的联系和交流。

  同时, 建立了社会工作目标责任考核制度, 把社区、 社团、 社工建设纳入市委、 市政府对县(市、 区)

  对于事业单位的社会工作者, 实行同职级专业技术职务聘任人员的工资薪酬标准; 对于城乡 社区社会工作者, 平均薪酬达到不低于上年度城镇职均工资上浮 10%

  的标准, 并对取得国家职业证书的社工, 每月给予 100-200 元的职称补贴; 对于民办社会工作服务机构的社会工作者, 建立学历、 资格、 业绩、岗位等指标相结合的职业薪酬指导制度, 标准拟为不低于上年度城镇职均工资上浮 20%确定。

  充分发挥媒体宣传舆论导向作用, 嘉兴日报等地方媒体经常宣传报道我市的社会工作, 特别是嘉兴日报发表了 市委书记的调研文章, 以及《该为之鼓掌的社工考试热》 评论文章, 在全市引起广泛的关注和共鸣。

  举行了全市首批社会工作者职业水平证书发放暨迎春座谈会, 编发了 35 期《嘉兴社会工作资讯》,完美体育 介绍了国际、 国内的主要做法和经验, 进一步普及了社会工作知识, 传播社会工作理念。同时, 印发“社工知识” 宣传折页 5000 份, 进一步扩大了社会工作的影响力。

  各位领导、 各位代表, 虽然我市在社会工作人才建设试点中做了 一些工作, 但也清醒地认识到还有许多问题和困难, 制约着试点工作的进一步推进。

  目前, 在国家层面只有宏观方针, 而缺少社会工作人才的培养、 评价、 使用、 激励和财政支持等方面综合政策, 在我市, 虽然市委、 市政府关于社区、 社团、 社工建设意见已经制定出台, 但很多措施是探索性的, 全面推进的任务艰巨。

  目前, 社会工作与党的工作、 群众工作、 思想政治工作的关系还没有理清, 社会工作职业尚未被社会各方面广泛了解和认同。三是社会工作人才总量不足、 专业不强。

  有约 5000 名, 其中绝大多数集中在机关、 事业单位和社区, 偏重于行政管理和政务服务, 取得国家社会工作者职业证书的才 157 人, 存在总量不足、 规模较小、 结构不合理、 专业性不高等问题。

  从国内社会工作做的比较好的深圳和浦东来看, 高校在推进社会工作中发挥了 重要作用。

  要推进我市社会工作专业化和职业化建设, 必须加强与外地高校和机构的交流合作。

  虽然市委、 市明确“社会工作经费列入各级财政预算, 加大对社会工作教育培训、 交流合作和实习基地、 研究中心、 社工网站建设等领域的投入力度, 建立以政府购买社会工作服务项目和社工岗位为主要形式的财政支持机制”, 今年也投...

  ?西部大开发,人才是关键。在新的历史机遇和市场经济快速发展的形势下,进一步推进人才资源的优化配置,完善其用人机制至关重要。近年来,在上级党委的正确领导下,县委、县人民政府高度重视人才队伍建设,努力抓好我县的人才队伍建设工作,最大限度地调动了我县各行业人才建功立业的积极性,充分发挥她们的聪明才干,有力地推动了我县各项事业的发展。现将工作情况汇报如下:

  ?县是一个以农业经济为主导结构、典型的经济欠发达的农业大县,总面积为平方公里,有等个民族,万人口,其中族万,占全县总人口的%。全县有各类人才人,其中:党政机关单位人,占%;事业单位人,占%;单位人,占%。其基本情况如下:

  ?1、从人员的学历情况看:研究生学历的 11人,占%;本科学历1485人,占%;大专学历 4328人,占%;中专学历 4715人,

  ?2、从人员的技术职务情况看:高级专业技术职务(职称)89人,占%;中级职务 1573人,占%;初级职务 4919人,占%。高、中、初级职务比例为 1::。

  ?4、从人才的专业类别看:卫生技术人员 1096人,占%;教学人员 6084人,占%;农业技术人员 556人,占%;工程技术人员 568人,占%;财务经济统计人员 115人,占%;其它行业 96人,占%。

  ?1、党政干部队伍建设基本形成了一套有效机制。实行以目标管理为中心的干部考核、监督、管理工作机制,把年度工作目标管理、加强督促检查、严格考核奖惩作为转变干部作风,狠抓工作落实,加快事业发展的“治本之策”。实行考核结果与公务员年度

  考核、评先选优、领导干部升降去留相挂钩。坚持凭实绩用干部,看公论选干部,在经济主战场上选贤任能,打通干部能上能下的绿色通道。用有效的机制管工作、管干部,努力锻造了一支朝气蓬勃、纪律严明、作风过硬、充满生机的干部队伍。

  2、干部人事制度改革不断深化。一是推进公开选拔工作。在深入学习贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》中,XX年以来,面向社会公开选拔 13名副科级领导干部,实现了由封闭式选人向开放式选人的转变。二是公开招考、竞争上岗全面铺开。以机构改革为契机,XX 年以来,181人参加了 28个单位 155个岗位的公开考试、竞争上岗,经全面考察,择优录用 78人。三是推进选人用人机制创新。坚持用人标准,严把推荐、考察、任用三个环节。对拟任人选的提出,县委不划圈子、不定调子,采取自下而上、自上而下的方式,实行群众投票民主推荐、党委(党组)集体推荐、谈话推荐,县委书记办公会集体研究确定考察对象。采取民主测评、征求意见、个别谈话、实地考察、专项调查等方式进行考察,全面了解干部德、能、勤、绩、廉等情况。采取常委会、全委会票决的方式,集体决定任用,实行考察预告制、差额考察制、完美体育任前公示和试用期制度,认真落实了群众在干部选拔任用中的知情权、参与权、选择权和监督权。选用干部作法及所选用的干部,得到了群众的一致公认。

  3、干部教育培训工作富有起色。我县按照新形势、新任务对干部能力的要求,岗位职责对干部能力的要求,围绕解放思想,更新观念,改进作风,熟悉政策,掌握技术,提高管理水平这个中心,合理设置干部培训的班次、对象、内容。1998年以来,先后开展了 xx大、xx大、xx届四中全会精神,马列主义、思想、理论、“xxxx”重要思想、先进性教育活动、改革开放政策、经济管理及 wto知识、法律法规、设施农业、林果业、畜牧养殖业等技术培训。共举办各级各类培训班 223期,培训人员达 22802人(次),培训面达 95%,全县机关、乡村90%以上的干部掌握了种植、养殖技术,在提高为人民服务思想觉悟的同时,增强了带领群众发展经济的本事。

  4、专业技术人才队伍素质逐步提高。坚持以经济建设为中心,积极实施“科教兴莎”战略,积极营造尊重知识、尊重人才的氛围。8年中,有 600名各类专技人员参加了对口专业知识学习深造,3520人次接受继续教育,农林水牧等科技人员围绕设施农

  业、畜牧、林果业增产增效开展试验示范、推广,并实行科技承包服务。医疗专技人员改进服务方式,提高服务质量,为人民健康争做贡献。教学人员钻研教改,一大批科研成果在自治区、地区获奖。

  一是“走出去”。每年有计划地选送一批有发展潜力的党政管理人才和专业技术人才,到内地或上级党校培训,到北疆经济发达地区、结对协作的市、县挂职锻炼,学习先进理念、工作方法和业务技术,熟悉上级机关、发达地区机关企事业单位的工作机制和运作方式,以达到进一步解放思想、更新观念,完美体育提高领导能力和实际工作能力的目的。截至当前,共选派 7批 220名少数民族干部赴北疆挂职锻炼;选派 9批 77名党政干部和专业技术人员到山东挂职锻炼;选派 3名乡镇长和 1名县直系统党委书记到西北民族学院进行为期 4个月的政治理论脱产学习;选派 3名综合素质较高的乡镇党政主要领导到香港、东部省区学习培训。XX年以来,我县参加外地(含疆内)短期培训班 21期,其中自治区调训 3期,地区调训 3期,县市调训 15期,共派出参加短期培训班人员 4465人。

  地区的人才竞争优势,每年适时举办人才交流招聘会,组织招才引智活动,积极引进内地、北疆及兄弟县市有真才实学的各级各类专业技术紧缺人才,壮大人才队伍。近两年以来,经过留疆、人才交流、定向选调优秀毕业生等方式共吸纳 294人来莎工作,其中留疆 59人、定向选调(五大)生 82人、人才交流153人。经过补充教师考试引进、吸纳 1124名优秀大中专毕业生深入教学一线工作,在一定程度上缓解了县、乡教师紧缺的困难。

  三是“求帮助”。充分利用政策倾斜,积极争取人才对口帮扶省市(山东、天津)对我县人才智力方面的扶持力度。1998年以来,我县共接收 5批 28名援疆干部,县委对援疆干部工作给予大力支持和帮助,努力为她们改进办公设施和条件,特别是在卫生、教育等行业,不遗余力地积极提供她们开展工作所必须的用品,无微不至的在生活上关心,解决好援疆干部的福利待遇,解除她们的后顾之忧,努力为她们创造条件,使她们都能充分发挥自己的聪明才智,把先进的技术和工作经验传授给我们。援疆干部的到来,在一定程度上缓解了我县部分专业技术人才紧缺的局面,她们充分发挥“传、帮、带”作用和桥梁纽带作用,加强了我县各行业培训专业技术人才的力量发挥,积极寻找我县与内地县市交流协作的切入点,为我县经济发展做出了一定的贡献。

  一是健全了激励机制。县干部和人才工作领导小组每年定期召开一次由县领导和各界知识分子参加的座谈会,认真听取知识分子代表的意见和要求。县上凡经济建设重大决策、工农业生产的重大安排部署、新技术的实施,医疗、卫生、教育、文化、体育等行业的发展,都能认真听取专业技术人才和行业专家的意见建议。使各类科技人才在经济发展中找到适合自己的位置,在实践中增长才干,真正做到了人尽其才,才尽其用。

  二是优先提拔使用专业技术人员。在有计划、有重点的培养吸收优秀科技人才入党的同时,按照《党政领导干部选拔任用工作条例》要求,唯才是举、荐贤任能,努力将一大批年轻有为、业有所精的科技人才,提拔安排到各级领导和重要岗位上来,如担任副乡镇长、常务副职、科技副职和县直单位业务领导等职务,让她们多参与决策,多参加有关会议,多阅读有关文

  件,为她们快速成长营造好的环境。三年来,新提拔乡科级干部中,大专以上文化程度占提拔总数的 50%。

  三是加大科技资金投入力度,努力改进工作学习和生活待遇。我县在财政赤字的情况下,保证拨尖人才每年 480元的津贴,拿出专项资金,用于给援疆知识分子购置电视机、热水器等生活用品,改进她们的工作和生活环境,使她们与县级领导干部享受到同等待遇。其次,对做出突出贡献的专业技术人员实行了重奖,最高奖金达 5万元。在同等条件下,对专业技术人员在分房、评职称、晋升工资时优先考虑。XX年,还投入 350万元修建园丁小区,投入 100多万元改进了医疗设施。对大中专毕业生、社会五大生、选调生以及留疆战士不但在政治上、生活上给予关心照顾,还对留疆战士配偶考取公务员、补充教师的在分配单位时给予照顾,努力解决留疆战士配偶就业问题。

  1、根据效益,可适当高套工资,其定级工资和高套工资作为“保底工资”记入档案,与国家调资不予冲抵,在“保底工资”基

  2、按照人才交流、引进的专业技术人员,可一次发给安置费 1500元,其费用由县级财政支付,并保留全民公职身份,户粮关系可落在所在县,也可落在原户口所在地,在工作满六年的,其配偶及未成年子女,吃自产粮能够“农转非”;不满六年流动的取消高套的工资级别,退还安置费。

  3、凡是承包、租赁、领办、创办县乡、集体和开展各类技术服务人员,其所得报酬依法纳税后,即视为合法收入。

  4、积极引进外省区的专业技术人员来我县参加经济建设,给予更加优惠的待遇,在职人员由人才流动中心或技工交流中心与原地商定保留其公职身份。

  5、允许离退休人员领办、创办、承包入股合伙兴办乡镇等生产性经济实体或开展技术服务、技术咨询、工资报酬由与本人商定。

  7、凡外地和本地有城镇户粮关系,国家承认学历的“五大毕业生”和各类不包分配的自费大专毕业生,自愿到我县乡工作的经考核符合干部条件的,工作满六年后方可允许调动。

  我县人才队伍建设有一定基础,但整体格局并不尽如人意,客观存在着与我县经济社会发展需要不适应的问题。

  1、年龄构成失重。我县高、中级专业技术人才年龄整体偏高,年轻优秀的高职称专业技术人才不多,中青年专业技术人才甚少。现有人才队伍中,具有高级职务的人员 89人,50岁以上就占了%,45岁以下的仅占%;具有中级技术职务的 1573人中,46岁以上的就占%,35岁以下的仅占%。在未来 5年中,全县将有大批专业技术骨干相继到龄退休。由于对中青年人才群体的重视程度和培养力度不够,今后人才断层现象将较为突出,对此若无有效措施,势必影响我县未来人才队伍的整体活力而出现弱势。

  2、布局不平衡。我县现有各类人才分布的基本情况是,第一产业 243人,占全县人才总数的%;第二产业 476人,占全县人才总数的%;第三产业 1035人,占全县人才总数的%。这与我县当前产业结构现状对人才的需求大致相近。不过从其党政机关2157人,事业单位 8481人,149人来看,多数科技人才集中于机关、事业单位,其中又以教育和卫生类专业占大多数。相形之下,身处经济发展一线的用人主体,其各类专业技术人才比重却明显偏低。

  3、供求结构矛盾突出。我县现有人才队伍整体上普通专业和低学历者比重偏大,高层次人才不足,特别是创新能力强、能为经济发展起关键作用的杰出的学术与技术权威人才太少。如全县高级专业人才 89名,仅为全县人才总数的%。大专以上学历者只占%,中专以下占%。全县人才资源总量缺口大,而市场供求关系上却又反映出“又多又少”的结构性矛盾。从人才市场需求交易情况和基本走势看,全县现有 4000余名待业大中专毕业生,普通专业和学历较低的毕业生约占 70%,其就业渠道已变得较窄,而对本科以上学历者、高级职称者的专业技术人才需求量则持续加大。这对未来供需双方都将形成导向,人才市场竞争将趋于激烈,引导得当,有利发展,而如果适应市场的调整措施不力,则将导致已经存在的结构性矛盾进一步加剧。

  4、人才环境多有欠缺。市场经济条件下,人才资源社会化程度提高,人才流动加快,是必然现象。多年来我县已制定了不少文件,应当说已初步形成了一套相应的政策措施。问题在于各个环节在政策执行中却常有偏差,观念及办事方法往往自觉不自觉地带有计划经济色彩。在人才的选拔、培养、评价、使用及奖励上,一成不变的常规管理、静态管理仍很突出。如对专业技术人才成长具有重要激励作用的职称评定及各种荣誉评定等,许多部门单位依然论资排辈,向中青年优秀人才倾斜的政策难以兑现,使其在一定程度上受到压抑。

  5、紧缺人才引进难。在人才引进上,当前我县因自身发展形成吸引力的优势并不明显,实际上往往是政府行为多,市场行为少,人才引进的操作过程也不顺畅,审批程序较多,往往受单位编制、县域经济、财政状况的影响,手续办理繁琐费时,诸如户口、住房、配偶安置、子女入学等具体问题涉及各种利益取向不同的环节,难以由人才管理部门统一予以及时解决,从而使不少有意来莎发展的优秀专业...

  在市委、市政府的正确领导和关怀下,xx 年我市卫生人才工作紧紧围绕现代新昆明建设的需要,以全市人事人才工作会议精神和人才强市战略为指导,不断总结经验,积极探索人才工作的新思路,新方法,进一步推动我市卫生人才队伍的建设。

  一、今年上半年以来,我市继续以加强人才引进培养力度、完善人才激励机制、规范专业技术人才管理,做好卫生人才服务等工作为重点,开展了以下工作:

  坚持以人为本的原则,人才引进作为卫生事业发展的基础,是卫生人才工作的重中之中,在市委、市政府的大力支持下,我市积极引进各类卫生人才,着力提高卫生系统人员素质,改善人才结构。

  我市市级医疗卫生机构现有各类专业技术人员 4801 名,其中 85%为省内医学院校毕业生,省外重点大学毕业生仅有15%。针对这一现状, xx 年 3 月我市组织延安医院等 10 家直属医院分别赴华西、湘雅、同济、齐齐哈尔等四所医学院招聘应届毕业生。经过现场面试和初步考核,已同 173 名学生达成了意向性协议。

  系统计划招聘 329 个工作岗位,报名人数达 1320XX 年上半年共引进了各类紧缺人才 20XX 年薪制实施一年情况调研的基础上,分析总结了好的经验做法,继续实行岗位绩效工资分配制度改革实施办法和高级专家年薪制,对内部分配比例进行了微调,经过上一年度的考核,确定了新一轮享受年薪的专家 31 人,未完成考核指标的专家 3 人不再享受新一轮年薪。通过分配制度改革,逐步建立起公平、合理,符合卫生事业单位特点的激励机制,在吸引优秀人才,加强对专业人才的管理等方面取得了初步成效。

  规范卫生专业技术人才的管理,做好职称晋升等工作,上半年我市卫生人才管理工作进行有序,顺利按计划实施。

  完成了“昆明市卫生专业技术高级资格任职推荐专家委员会”的换届,并对新的考核组专家、新的推委会成员进行了培训,对我市使用了两年的“三专”考核试题进行了重新修改、整理和完善。组织完成了 xx 年卫生系列高职的“三专”考核及推荐工作,共有 176 人申报高职的人员,经资格审核,“三专”考核后进入了推荐委员会推荐,其中有 154 人推荐到省高评委会评审。

  2、组织完成了 xx 年度全国卫生专业技术中初级资格考试工作。全国卫生专业技术中初级资格考试昆明考点网上预报名人数 5600 人,经我们审核上报省了 3593 人,经省考区审核,共有 3487 人符合考试条件,于 5 月 26 日、27 日,我

  处组织对所有参加此项工作有人员进行了集体培训,使每一个人都做到了熟悉工作流程,明确了考试期间自己应做的工作,在试卷的领取、运输、分发、回收、清点、整理、封装等考试程序上进行了强化培训,在试卷的运输、保存过程中严格执行保密法,从接收试卷到考试完毕,有专人负责看护。考试过程中,考场秩序井然。

  3.明确了市级卫生专业技术人员晋升职称到基层服务一年的有关问题,安排了今年的下乡和专家进社区工作的专业技术人员。组织推荐了 3 名享受高级专家参加市里的“云南省政府特殊津贴”选拔,经市里初选,已确定 1 人上报省政府参加评选。推荐了 1 名高级专家参加“全国卫生系统先进工作者”的评选。推荐了 1 个单位参加“全国卫生系统先进集体”的评选。

  进一步转变观念,做好人才服务工作,搭建起更好的人才交流平台,创造更好的人才流通环境,昆明市人才服务中心卫生分中心自成立以来,坚持为全市医疗卫生人才服务的理念,建立完善了昆明市卫生人才网以及卫生专业技术高级专家库、大中专毕业生信息库、卫生医疗机构招聘需求信息库,增强了卫生人才信息服务的有效性、及时性和准确性。以昆明卫生人才网为平台,积极开展卫生人才的引进、交流、培训和信息交流等多位一体的服务,目前卫生人才网的访问量已达到 41044 人次,日平均点击率达到 110 次,逐步实现

  对全市卫生人才信息的整合和规范化管理。完美体育同时成功承办了xx、xx 年全国卫生专业技术资格考试,以及多届市卫生人才就业洽谈会,给卫生人才资源信息的交流提供一个良好的平台。同时积极推进市级医疗卫生实习基地的建设工作,目前已和 40 多家医院达成协议,合作建成实习基地,为医疗卫生专业应届毕业生提供一个实践和发展的平台。

  二、我市卫生系统虽在人才队伍建设、医疗卫生技术水平的发展方面取得了一些成绩,但是与现代新昆明建设的要求和人民群众的医疗卫生需求仍有较大差距,比如医学技术水平还不完全适应我市发展的需要,人才结构和素质等方面不尽合理,特别是卫生管理人才、卫生现代化建设急需的高层次、高技能和复合型人才以及农村卫生人才短缺,人才流动的种种障碍尚未消除,人尽其才的选人、用人机制有待于进一步完善。随着现代医疗技术的应用出现速度快、周期短、综合性强的特点,要提高我市高、精、尖医疗技术开发和利用水平必须依赖高素质的人才队伍,常规的人才引进方式已不能满足日益迫切的人才需求等等,这些问题具体反映在以下几个方面:

  卫生管理干部,年龄老化问题并非个别,青黄不接问题比较严重,没有形成梯队结构,思想观念比较落后,管理理念比较滞后,普遍存在未系统学习过现代医院管理知识,多数管理干部来源于技术骨干或学科带头人,缺乏系统的管理知识的培训,卫生事业发展需要。这些都迫切需

  2、市级卫生医疗卫生机构中高层次人才严重匮乏,中初级人才的素质和专业技术能力有待进一步提高,在人才引进、培养方面的投入相对省级医院还有一定差距。需要进一步优化人才结构,从经费、政策和工作环境方面重点加大专业技术人才的引进、培养力度,增强系统内的卫生人才服务能力。

  1.积极探索医疗体制改革道路,探索医院产权多元化模式。借鉴发达国家的医院经营模式,适当放宽民营资本和其他社会组织进入医疗领域的限制,打破政府垄断市场的单一医疗服务模式,适当地引入竞争。以市政府批准新建的几家医院为试点,设置合理的人员结构比,围绕卫生事业发展需求,加大卫生技术人才引进和储备力度,为昆明市卫生 xx规划重点项目的实施做好人事人才工作。调整卫生人力的层次结构,增加社区卫生人力的配置量,做好在岗卫技人员接受继续教育来提高各类人员,尤其是医生的质量。促进医疗卫生机构人员进一步转变观念,增强竞争意识和提高服务能力。

  2.促进卫生人才的合理流动,人力资源的流动是以市场信号为导向,城市资源过剩,农村不足,毕业生不愿到艰苦

  的地方去,政府要制定稳定的、优惠的,具有吸引力的政策,吸引大中专毕业生到社区,到农村就业,为人才流动创造条件,提供便利,使人才结构逐步趋于合理。加强高层次学术技术带头人队伍建设,依托昆明市人才强市战略和有突出贡献的中青年专家、昆明市优秀专家、享受政府特殊津贴人员、学术技术带头人等的评选工作,加大引进人才的力度,制定与社会经济社会发展现状相适应的人才引进和培养政策,有计划、有重点地引进、培养选拔高级人才,加大我系统中青年技术骨干队伍的选择培养力度,让有发展潜力的中青年技术骨干作为省市学术技术带头人的培养对象,统一管理、动态培养、滚动入围,三年一个周期分批组织市、局两级学术技术带头人、业务骨干到国外进修、学习、考察培训等;选派中青年技术骨干到省外进行为期半年以上的进修或学习;选取 10 个先进技术项目,派出相应的技术人员进行团队进修,以短、平、快的方式吸收、发展重点学科、消化最新的诊疗技术。

  xx 年在事业单位收入分配制度改革的基础上,以卫生部《关于分配制度改革的实施意见》为指导,结合我市卫生行业重技术、重人才的特点,不断推进分配制度改革,建立起重实绩、重贡献的收入分配激励机制,使收入分配向重点科室、一线科室及高级专家倾斜,一年多来在吸引高级人才,

  调动卫生工作人员的积极性、主动性和创造性方面取到了良好效果,充分体现了对知识、对人才的尊重和以人为本的原则。

  近年来,党和国家做出了建设创新型国家、建设人力资源强国的战略部署,把教育和人才问题放在优先发展的战略地位,特别是中国经济持续快速发展,经济实力稳步提升,对高等教育的投入不断增加,为我们推进人才工作、实行人才强校战略提供了重要机遇。最近在清华百年校庆讲话时强调,要实现中华民族的伟大复兴,科技是关键,人才是核心,教育是基础;高等教育要坚持走内涵式发展道路。高校的发展,其中的关键和核心就是人才,谁拥有了更多、更优秀的人才,谁就能在未来发展中立于不败之地。

  近年来,我校人才队伍建设取得了显著成绩,有力地推动了学校各项事业的发展。

  以来,学校党委先后提出了《关于进一步加强师资队伍建设的意见》、《关于加强师资队伍建设的补充说明》和《山东建筑大学校内津贴改革方案》等一系列文件,为我校人才队伍的发展提供了有力的保障。做到“引进优秀的人,用好现有的人,留住关键的人,培养青年人”。用优厚的待遇吸引人,用科学的制度稳定人,用真诚的感情留住人,用和谐的环境凝聚人,用一流的事业鼓

  经过多年的改革和发展,特别是十一五以来,我校人才队伍状况有了明显的改进。

  截止 12月 31日,全校共有教职工 2045人,其中教师 1312人,专业技术人员 1401人,管理人员 358人。教师队伍中,高级职务教师593人,比例为 45.2%;具有硕士及以上学位的 988人,比例为75.3%。专业技术人员队伍中,高级职称人员 617人,比例为 44%;具有硕士及以上学位的 994人,比例为 70.9%。管理干部队伍占教职工总数的比例为 17.5%,干部队伍的平均年龄为 44岁,各年龄段分布相对均衡,队伍结构比较稳定。其中 引进培养博士 37人,硕士36人。当前我校已经基本形成了结构较为合理,规模适当,素质优良,具有发展潜力的教师、专业技术人员和管理干部队伍。

  在高层次人才队伍建设方面,学校引进和造就了一批高层次拔尖人才。学校现有双聘院士 3人,国家“百千万人才工程”第一、二层次入选者 4人,“泰山学者”特聘教授 2人,海外“泰山学者”特聘专家 7人,享受国务院特殊津贴专家 14人,山东省有突出贡献的中青年专家 13人,全国优秀教师 12人,国家级教学名师 1人,山东省级教

  学名师 6人,山东省优秀教师 12人,山东高校十大优秀教师 7人。特别是在 ,高层次人才队伍建设取得了可喜的成绩,新增 1名双聘院士,与 2名双聘院士成功续约,新增国家“百千万人才工程”第一、二层次入选者 2人、海外“泰山学者”特聘专家 2人、享受国务院特殊津贴专家 2 人,1人获山东省教育先进工作者称号。

  学校支持高层次人才开展科学研究工作,完善科研奖励政策,加强课题申报的辅导培训和组织指导,充分调动了广大科研人员特别是中青年学术骨干的科研积极性。“十一五”以来,学校累计承担“863”计划、国家自然科学基金、国家重大科技专项、国家科技支撑计划等国家级科研项目 85项,科研经费总额达到 2亿多元。其中,承担“十一五”国家科技支撑计划项目子课题 10项,国家重大水专项子课题 5项,山东省科技计划重大专项 1项。信电学院鲁守银教授获得国家“863”计划“中医按摩机器人样机与应用研究”项目立项,机电学院宋现春教授承担了国家重大科技专项“高速重载精密滚珠丝杠及直线导轨的研制与产业化”课题研究工作,实现了我校在承担国家“863”计划和国家重大科技专项领域零的突破。国家自然、社科基金作为基础研究的重要标志,学校高度重视,制定指标分解、定量考核的激励机制,立项数量呈逐年稳步上升的良好态势。

  国家自然科学基金项目立项数量首次突破两位数达到 20项。艺术学院徐振杰博士成功申报国家社科基金项目立项,标志着我校人文与社会科学学

  科科研水平的显著提升。总的来看,我校科研立项的学科门类覆盖面、教师参与度不断扩大,一批青年教师成长为学术骨干,为科研工作的可持续发展奠定了良好基础。

  (一)始终坚持“党管人才”原则,加强党对人才工作的组织领导 学校党委把人才队伍建设放在事关学校发展全局的战略位置,大力推进人才强校战略的实施。按照“管宏观、管政策、管协调、管服务”的要求,发挥学校党委在人才队伍建设中的政治核心作用,促进人才健康成长和充分发挥作用。研究制定了学校人才队伍“十二五”发展规划,成立了由党委书记、校长任组长,党委委员任成员的人才工作领导小组,领导小组下设办公室,分管校领导任办公室主任,组织、人事、科技等部门主要负责同志为成员,整合协调各部门工作力量,研究解决学校人才工作中的重大问题。学校党委、行政主要领导经常听取人才工作汇报。组织部、人事处发挥牵头抓总作用,认真落实管宏观、管政策、管协调、管服务的要求;各有关部门积极发挥自身职能作用,加强协调,密切合作,共同开展好人才工作。同时将人才工作指标纳入二级学院(部)发展评价考核体系,其中,在考核指标的设计上,突出体现“一把手抓,抓一把手”,充分调动一把手抓第一资源的积极性,推动人才工作切实做到抓有方向、干有重点、评有标准、用有依据。

  学校召开的第二次党代会,将人才强校战略作为建设教学研究型大学的一个有力抓手,强调要牢固树立人才资源是第一资源的理念,深入实施“人才建设工程”,着力稳定和用好现有人才,重点培养和引进高层次人才,努力形成一支结构合理、业务精湛、勇于创新、潜心育人的师资队伍。二是编制《山东建筑大学师资队伍建设“十二五”规划》。提出了“全面实施博士化工程,完善青年教师培养措施,提升高层次人才引进力度”等政策和重点人才工程。为确保规划落到实处,学校将规划涉及的重点任务进行分解,并明确 5年内每年需要完成的具体任务,同时明确牵头和配合部门,使规划落实有目标、有责任、有时限。三是推进学校人才规划体系建设。要求各二级学院(部)根据学校总体规划结合本院(部)实际需求,编制相应人才规划。当前各学院(部)已基本编制完成。四是举办推进人才强校建设专题调研。

  ,围绕推进人才强校建设主题,分别由校领导带队,经过赴西安、哈尔滨、吉林、南京等地著名高校考察,邀请上级领导和专家学者专题辅导等方式,使全校上下进一步明确了思路、找准了定位、掌握了方法。

  1、完善人才引进措施,形成配套的政策体系。先后出台了《山东建筑大学加强师资队伍建设的若干规定》、《关于师资队伍建设的补充规定》及其修订意见系列政策文件,明确了重点和支持政策,确定各学院(部)引才任务和目标,动员全校力量,在观念、政策、措施、服务、环境和载体等方面大力推进。2、加大人才引进投入,提供充分资金保障。

  ,设立万元的人才引进专项资金,用于人才引进的待遇补贴、住房安置、科研启动等。其中:泰山学者工程配套经费 万元, 万元。。。。。。,另外,争取到的其它方面人才工作经费 。。。。。。。

  3、创新人才引进方式,确保人才引进取得实效。一是扩大宣传。充分利用报纸、网络扩大宣传, 我校还在中国高等教育招聘网刊登招聘信息,向海内外宣传招聘政策和所需人才。二是赴招聘会集中招聘。

  积极参加山东省引进海外高层次人才洽谈会、组团去北京、西安等地参加专场招聘会引人纳才。三是积极开展以才引才活动。发挥双聘院士、泰山学者特聘教授和海外特聘专家接触高层次人才多、联系广泛的优势,为我校引进高层次人才牵线搭桥、当好纽带。

  学校结合泰山学者岗位和海外特聘专家建设,立足于推动地方重点行业的发展、重大项目的攻关和关键技术难题的破解,立足于吸引、聚集一批国内外知名的高层次人才来校创业,立足于学术竞争力、社会影响力和国际化水平的提升,大力推进人才强校战略实施。经过整合工作力量,完善工作机制,强化人才目标责任制,形成了有关部门各司其职、完美体育协调高效的人才工作新机制。充分发挥泰山学者特聘教授(专家)的作用,已取得了阶段性成果,起到了很好的示范作用。

  2、实施拔尖人才工程,打造“首席岗”、“重点岗”工作团队。学校为鼓励拔尖人才脱颖而出,设立了首席岗、重点岗教授岗位,以首席岗教授为主组建团队、重点岗教授组建或参与团队;经过此举,共有 285人参加了团队,为我校下一步团队的建设打下了良好的基础;首席岗、重点岗人篇二:xx单位人才队伍建设工作总结

  为掌握 xx单位人才队伍建设工作取得的成绩情况和经验,系统分析人才工作现状和趋势,客观总结存在的问题与不足,进一步改进人才队伍建设各项工作,根据某上上级单位钻探工程有限某上级单位文件要求,xx单位对本单位人才工作情况进行全面总结。

  xx单位现有员工 71人,其中:正式员工 54人,外雇职工 17人。从年龄结构上看,单位员工平均年龄为 30岁,其中 30岁以下的员工为 46人,30-50岁共 22人,大于 50岁的员工有 3人。青年员工占比为 64.8%。从政治面貌上看,单位有党员 28人,占单位正式员工总数的 51.9%,其中正式党员 26人,预备党员 2人;有共青团员 21人,占正式员工的 38.9%;无党派人士 5人,占正式员工的9.2%。从性别看,女性职工为 6人,占正式职工的 11%,占单位员工总数的 8.45%。

  xx单位正式员工 54人,其中管理人员 13人,包括领导职务 4人,办公室人员 6人,车间管理人员 2人,hse专职监督 1人。专业技术人员 41人。学历情况如图 1。

  大专及以上学历占 93%。具有高级职称的有 3人,中级职称 11人,助理级职称 33人,技术员级 2人,技师 1人,实习 4人。

  外雇职工 17人,具有高中文化学历 4人,初中学历 11人,中专学历 2人。

  近年来,xx单位紧紧围绕生产经营这个中心,突出新形势下人才队伍建设工作的主导地位,坚持干部队伍、专业技术人才队伍 “两支队伍”一起抓,使单位人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了发展要求,人才队伍建设取得了一定的成绩。具体体现在以下几个方面:

  一是建立健全组织领导机构。单位领导班子对人才工作非常重视,始终把人才工作作为重点工作来抓,成立了以单位经理为组长,副经理、各项目负责人和劳资员为成员的工作领导小组。在多年的人才工作中,小组发挥了很好的作用,小组还根据领导班子的变动,进行及时调整。当前 xx单位人才队伍建设工作领导小组组织机构图如图 2。

  二是定期召开人才工作领导小组会议,部署全年工作,制定人才培养和队伍发展计划,做到层层落实责任,分层次开展工作。

  为强化各种保证措施,分别制定了单位人才的培训规划和人才队伍建设意见等。认真抓好某上级单位有关精神的落实,分层次、分类别建立单位“人才库”,从宏观到微观,切实把人才工作摆上位置。

  一是认真学习科学发展观重要思想,强化人才重要性意识,做好干部管理人才的思想教育工作。

  二是深入开展“员工创造工程”等活动,树立典型,学习先进人物的动人事迹,培养爱岗敬业精神,多种方式抓好专业技术人才的培养工作。三是深入开展“扶贫帮困”活动,认真建设“职工之家”,以诚挚的态度和良好的环境吸引和留住人才,为职工造一个温暖和谐之家。

  一是开展员工职业生涯规划培训工作,着力帮助员工打造符合自身实际的个性化职业生涯规划。二是科学制定员工培训计划,分时期分层次对不同的员工进行有针对性的培训,引导人才快速进步。三是创新机制,科学布局,为员工创造良好的晋升环境。

  单位从成立到现在,人才队伍建设工作取得了令人满意的成绩,但依然存在一些不足。在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题。

  一是人才储备不足。xx单位自成立以来,由于不够重视人才流动,优秀人才难以进入管理层或更适合自己发挥专长的岗位,难以更好地施展自己的才华;而与此同时,由于缺乏科学的用人理念,加上

  区委副书记在青年人才库建立仪式上讲线年度X区人才办人才工作汇报材料(全文完整)

  2022年度聚焦服务“2+1”产业,营造一流人才生态环境——人才工作调研报告

  五年级语文线年度人大常委会农业和农村工作委员会工作总结和工作要点【完整版】

  幼儿园疫情期间食堂工作总结4篇/li

  2023年街道党建工作总结及下一步工作安排/li

  意识形态安全工作总结四篇(完整文档)/li

  2022年县农商银行关于上半年工作总结及下半年工作计划(2022年)/li

  党史学习教育活动情况工作总结汇报10篇/li

  2022年公司总经理在近三年工作总结大会上讲线年国企党支部近三年工作总结汇报【完整版】/li

  预防校园欺凌工作总结2篇(完整)/li

  2022年度市全面推进河长制工作总结/li

  2022市应急管理局上半年工作总结及下步工作报告【完整版】/li

  意识形态工作总结经典优秀范本三篇(完整)/li

  -年度党员冬训工作总结【优秀范文】/li

  2023年度党风廉政建设工作总结优秀范本四篇(精选文档)/li

  村委会XX年残疾人工作总结8篇/li

  2022年市财政局局长在全市半年工作总结分析会上发言(全文完整)/li

上一篇:推动乡村完美体育振兴需补齐“人才短板”
下一篇:完美体育抓好执政骨干队伍和人才队伍建设